Quelle est la nature du recrutement ?

Cet article est sensiblement différent des autres textes publiés dans ce carnet de recherche. Il correspond à un extrait du discours de soutenance de ma thèse soutenue le 20 juin 2018.

Publier un discours de soutenance, quelle drôle d’idée…

J’ai décidé de le publier pour plusieurs raisons. D’abord, sa rédaction s’est appuyée sur d’autres discours publiés sur l’internet comme celui de Cindy Felio pour le champ des Sciences de l’Information et de la Communication (https://cindyfelio.wordpress.com/2013/12/06/les-pratiques-communicationnelles-des-cadres-discours-de-soutenance-de-these/) ou d’autres dans des domaines très divers (https://search.openedition.org/index.php?q=discours+soutenance). Publier le mien est une forme de participation à ce partage de ressources utiles pour le doctorant. Ensuite, il évoque certaines analyses sur la nature du recrutement cohérentes avec l’orientation de ce carnet.

Il s’agit d’une littérature particulière pour plusieurs raisons.

Le texte est dit oralement ce qui suppose des phrases adaptées, des ruptures de rythmes, des appuis sur certaines expressions… qui ne correspondent pas à un texte écrit et devant être lu. Cette prise en compte du récepteur se retrouve aussi dans certains éléments mis en avant et par des renvois aux pré-rapports qu’une personne extérieure au jury ne repérera pas toujours. Car la question du public du discours de soutenance se pose : le jury et/ou le public présent (collègues et aussi famille, amis…). Ce discours n’est pas un résumé de la thèse, il ne présente pas notamment toutes les limites. Mais il est à la fois, une mise en valeur de ses apports essentiels et aussi un début de prise de recul des quelques semaines de préparation. Ce discours est ainsi situé dans un processus de recherche particulier avec un jury, un doctorant, un sujet, etc. Cette contingence marque ce discours oral.

Ce texte correspond à la deuxième partie du discours de soutenance. La première contenait les remerciements du jury et des éléments plus personnels sur la construction de la thèse. La troisième proposait quelques perspectives et les remerciements du public. L’ensemble du discours contenait 2900 mots, 19800 caractères espaces compris, pour une durée de 20 minutes.

Cet article insiste sur la nature communicationnelle du recrutement.

Le recrutement comme communication organisationnelle

« Grâce au début de distanciation des dernières semaines, s’est dessiné l’apport qui me parait principal de cette recherche et auquel se rattachent les autres : une réflexion sur la nature du recrutement et une argumentation de la pertinence de son approche par une problématique de communication organisationnelle. Le recrutement est, selon mes travaux, un processus de mise en relation d’une ou d’un jeune diplômé.e et d’une banque dans un contexte organisationnel marqué par le pouvoir.

Le recrutement est ainsi relation et par essence, communicationnel. Finalement, communiquer sur le recrutement est de la communication sur de la communication, un métadiscours dans un contexte particulier, celui de l’organisation caractérisé par des logiques politiques.

Pour autant, je n’ai pas retrouvé dans les résultats du terrain cette perspective mais plutôt des transferts maladroits du marketing au recrutement ou un investissement jugé excessif par les récepteurs dans des technologies numériques.

Mon analyse s’est ainsi formée au cœur de la critique de la marque employeur et l’isomorphisme numérique qui forment deux moteurs de la communication numérique de recrutement des banques étudiées. Chacun de ces facteurs a été exploré par un travail de terrain.

Tout d’abord, ma recherche a souligné que l’usage du concept de marque employeur soulevait des paradoxes communicationnels à plusieurs niveaux.

D’abord, à un niveau conceptuel, la marque employeur qui propose de transférer la notion de marque au domaine du recrutement depuis la fin des années 1990 est liée à l’identité. Mais, plutôt que considérer cette identité comme une construction polymorphe, orientation retenue dans mes travaux, la marque employeur la considère comme une entité délimitée, stable, comme un ADN. D’autres chercheurs en Sciences de l’Information et de la Communication ont suivi un cheminement comparable comme Namoin Yao en 2013 et j’insisterai davantage sur les autres arguments plus spécifiques à ma recherche.

Une approche chronologique de la bibliographie de recherche sur la marque employeur aux références hétérogènes m’a permis de montrer ses fondements commerciaux. La marque employeur® est une marque déposée depuis sa création. Ce simple fait juridique illustre non seulement son lien essentiel avec une approche marketing mais aussi et surtout la fragilité de sa construction qui souhaite faire passer, comme souvent, la volonté d’influence pour une recherche de consensus.

Enfin, les récepteurs rencontrés ont remis en cause ce concept écran pour les banques étudiées.

Que ce soit dans les entretiens collectifs ou individuels, ces jeunes diplômés ont reçu la communication numérique des banques analysées non pas à partir des éléments différenciant mis en avant par ces organisations mais par la catégorie plus large de la taille. Pour eux, les banques sont d’abord de grandes organisations.

Leur raisonnement est celui d’un naturaliste qui classe les organisations selon leur taille et pas celui d’un consommateur qui choisit le meilleur service dans un catalogue. La figure imaginée par la marque employeur du candidat-client n’est pas celle des jeunes diplômés que j’ai rencontrés.

De même, le développement des avis de salariés publiés sur l’internet est une remise en cause de la vision fonctionnaliste de l’identité de l’organisation sur laquelle se fonde la marque employeur. La construction identitaire des banques n’est visiblement plus le résultat de la direction uniquement. Cette visibilité éclaire plutôt un phénomène ancien d’une identité polyphonique que la marque employeur peine à intégrer, par essence. Or, les récepteurs ont adopté, certes avec prudence mais sans ambiguïté non plus, cette approche éclatée de la communication de recrutement des banques. La démarche de marque employeur® de certaines banques favorise une communication multimédia de l’organisation que les récepteurs n’ont pas adoptée.

Selon mes recherches, la marque employeur® est ainsi un concept qui fait écran à la nature de la relation de travail perçue par ces récepteurs. Cette dernière n’est pas  idéalisée comme une relation commerciale où le client-candidat, renne ou roi, serait omnipotent.

Ensuite, l’autre élément expliquant la communication de recrutement est l’isomorphisme numérique, phénomène dont j’ai proposé une définition et une caractérisation.

L’isomorphisme numérique évoque la similarité des formes entre les traces numériques volontaires et involontaires des organisations et des individus. En d’autres termes, sur l’internet, un réseau d’organisation trouvera un réseau d’individu comparable.

L’isomorphisme est un phénomène relevé en théorie des organisations et souligné aussi dans le domaine des Sciences de l’Information et de la Communication.

L’apport de cette thèse est de l’investir pour l’observation de la variété des dispositifs numériques des organisations et des banques en particulier dans un contexte de recrutement. Avec l’idée de se rapprocher des Digital Natives, les banques analysées dans cette recherche utilisent des outils propres aux individus. Puis, par imitation entre concurrents, l’usage se répand et débouche sur des dispositifs semblables entre organisations et individus. Le mécanisme d’imitation des individus par les organisations est ainsi complémentaire d’un isomorphisme communicationnel qui tend à accentuer ce phénomène propre à l’internet. Il crée aussi un paradoxe entre la volonté de différenciation de la marque employeur et la tendance à l’uniformisation de l’isomorphisme.

Une fois l’isomorphisme argumenté dans le chapitre 1 à travers une revue de littérature, les résultats de terrain ont surtout montré les paradoxes de cette approche.

L’analyse des usages d’internautes observacteurs a souligné toute la réticence des jeunes diplômés à transférer leurs usages individuels dans une situation professionnelle. Facebook n’est pas l’ami de ces jeunes diplômés qui lui préfèrent d’autres dispositifs au contexte mieux adapté selon eux. Mon approche basée sur la réception médiatique aurait pu, cependant, s’enrichir avec des concepts issus de la sociologie des usages comme l’appropriation au sens de Serge Proulx et Florence Millerand ou le régime exploratoire de Nicolas Auray. J’ai préféré centrer le propos mais les deux approches médiatiques et usages me semblent complémentaires pour le contexte de l’internet.

Ces usages sont dominés par le social dans cette étude. J’ai démontré que les représentations sociales pèsent sur la réception. Lors des observations, la technique est peu citée explicitement et l’usage de Facebook semble, extérieurement, choisi. Cette recherche ne pouvait pas épuiser toute la complexité de la réception et la dimension technique a été peu évoquée. Il apparait, pour autant, et c’est un des apports de cette recherche, que l’usage peut, dans certaines situations et certaines populations, s’expliquer plus par l’influence sociale que par l’influence technique même si les deux interviennent avec des temporalités différentes.

Le rejet de Facebook, ce non usage, illustre ainsi la critique du phénomène de l’isomorphisme numérique par ces jeunes diplômés. Les organisations ne sont pas des individus comme les autres nous disent-ils en substance.

Les deux moteurs repérés de la communication numérique de recrutement sont ainsi remis en cause par cette recherche.  Que reste-t-il alors pour comprendre la communication de recrutement ?

Le « pouvoir » répondent implicitement ces jeunes diplômés.

Mais ce pouvoir avance masqué par la marque employeur® qui inverse symboliquement l’équilibre entre candidats et employeur ; il est aussi dissimulé par l’isomorphisme numérique qui joue la carte de la proximité, de la confusion entre individus et organisations. Il ne transparait qu’au filtre d’une étude qualitative, autonome et profonde des discours de ces jeunes diplômés telle qu’elle est synthétisée dans le chapitre 6, notamment. L’activité de négociation mais aussi les formes d’opposition illustrent combien la relation de recrutement est teintée de pouvoir.

Pour autant, cette vision politique ne peut se réduire à un exercice de domination de l’organisation sur l’individu.

D’abord, j’ai fait le choix de désigner les jeunes diplômés comme acteurs et pas sujets. En effet, dans la typologie proposée, une majorité négocie sa réception selon différents critères. Ils prennent en compte le contexte politique pour jouer de leur marge d’incertitude et exercer en retour une forme de pouvoir.

Par ailleurs, la logique politique se niche plus largement dans les jugements qui colorent ce processus. L’organisation juge le candidat qui juge la banque qui est jugée par ses salariés dans les sites d’avis. Juger et désigner le juge sont des sources de pouvoir. Cette cascade de jugements caractérise aussi le processus de recrutement et constitue une toile de fond parfois inconsciente pour ces jeunes diplômés et ces banques.

Si la mise en évidence de ces paradoxes favorise un questionnement sur la nature complexe de la communication de recrutement alors, ce travail de recherche aura été fructueux ».


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